金年会,金年会官网,金年会登录,金年会注册,金年会app下载,在线体育投注,电竞投注平台,真人游戏平台,金年会数字站不是钱给少了。是你觉得花了钱，员工就该拼命。但员工心里想的是：反正干多干少都一样，凭什么拼命？

　　做了三年，业绩翻了一倍，但职位还是专员。每天就是选品、测款、优化、看数据，重复重复再重复。钱给得再多，也只是打工心态。

　　打爆一个款，日销从 5 万干到 30 万，老板的反应是什么？不错，继续保持。然后就没了。

　　你会跟朋友说我这个月拿了 3 万提成，还是我打爆了一个款？运营要的是成就感，不只是钞票。

　　公司转型呢？从国内转跨境，从这个品类换那个品类，业绩下滑。员工心里慌：我收入要腰斩吗？

　　后端不给力。视觉做图慢，产品质量差，客服转化低。运营的感受是什么？我想上阵杀敌，但武器不行。

　　运营喜欢创新，但公司的政策禁锢了他。为什么？因为创新前期很难有提成收入，运营不敢试。

　　比如要做一个新店铺，公司出 20 万，允许他亏掉，之后再来谈提成比例。真金白银拿钱给他，让他知道公司是认真的。

　　任何新机会，优先考虑老人，不是从外面招。老人跟着公司走到今天，有新机会了，应该让他们先上。

　　合伙人。这个店铺他做了很久，也做起来了，给他一个店铺或平台的合伙人身份。享有年度利润 2-3%的分红，昭告天下，他现在是公司合伙人了。

　　开拓英雄。在哪一年哪一月做成了一个新平台、新店铺或新品类，上英雄榜。像公司大事记一样，让所有人都能看到，有一种历史人物的感觉。

　　店铺创始人。所有店铺都有创始人，谁第一个接手，谁第一个把它做到日销 30 万。这也是历史人物的感觉。

　　尤其现在平台打法变化快，一定要带运营出去学习。看看别人怎么做的，新的玩法是什么，回来之后能用上。

　　机会、头衔、成长，这三样给到位了，运营就能看到：我能做新项目，我能当合伙人，我能升职。

　　如果某个运营做了一件很牛的事，比如打爆了一个款，或者把店做到了日销 30 万，这时候给他一个荣誉。公司出钱，以他的名义请全体员工喝奶茶，并引导其他人在群里祝贺他。

　　每个月搞一些 PK 比赛，比如 PK 上新品、PK 打爆款。冠军除了现金奖励，还有一个很牛的荣誉——公司买一个价值 5000 元以上的按摩座椅，一看就和其他人不一样。

　　下个月冠军被别人抢了，就必须把椅子让出来。他会很在意这把椅子，这就叫头把交椅。这一招实操起来特别有效。

　　年会上，除了优秀员工奖项，还可以颁年度业绩最佳、爆款数量最多的奖项。除了原有奖励，再给他一个特别大的爆款之王奖杯。

　　业绩提成是肯定有的，但除了基础提成，增量部分要大方给。如果原来提成是 1%，那增量部分可以给 3%，甚至 5%。

　　有些公司淡旺季很明显，旺季挣钱，淡季可能亏损。如果按销售额发提成，淡季员工就躺平了，因为不管怎么努力，这个月都没提成。

　　效果就好多了，员工更能接受。淡季虽然销售额低，但毛利还有，员工照样有提成，不会躺平。

　　不管行情变化怎么样，运营最重要的事就是上新品。你把该做的事做好，我就给你钱，这对运营来讲很有用。

　　这个保障在招人第一年以及转型时特别必要。原来做国内，后来转去做跨境，或者转别的品类，这时候就会有业绩明显下滑的阶段。

　　为什么？因为公司在转型，他的收入明显下降。那为了留住这些人，可以跟他说：虽然行情不好，但我保底一年给你多少。

　　视觉不给力，做个主图很费劲。产品质量不行，或者款式太老。客服的售前售后转化率不行，退款率高。导致运营使不上劲，很难受。

　　这里有个简单办法：如果他在公司累计做到了 3000 万，给他买一辆 30 万的车。5000 万的时候，给他买一辆 50 万的车。

　　而是公司付首付和每月月供，如果离职了，剩下的月供需要自己还。这样他会一直在公司待下去，因为离职了要自己还月供，不划算。

　　保障、支持、累计奖金，这三样给到位了，运营就知道：跟着公司干，我不会亏。

　　给机会，让他做新平台、新店铺。给头衔，合伙人、创始人的身份。给回报，累计业绩买车，让他看到长期的回报。

　　给荣誉。奶茶荣誉、冠军座椅，让他有成就感。给支持，后端给力，让他使得上劲。

　　运营要的不复杂：希望、认可、安全感。老板做的也不复杂：给路径、给仪式感、给兜底。

　　记住这句话：员工要什么，你就给什么。不是给不起，是你没想到。返回搜狐，查看更多